1. Generelt
Retningslinjene gjelder for ansettelse i rekrutteringsstillinger etter lov om universiteter og høgskoler (uhl) med tilhørende forskrift.
Ansettelsesforholdene er regulert av statsansatteloven der det ikke er gitt særlig regulering etter lov om universiteter og høgskoler (uhl) med tilhørende forskrift.
Alle som er involvert i prosessene for ansettelse, er forpliktet til å følge forvaltningslovens regler om habilitet (fvl. §§ 6, 7 og 8). De må ikke ha nær tilknytning til noen av søkerne eller nært samarbeid eksempelvis gjennom veiledning eller sampublisering, eller særlig fordel eller ulempe av å vurdere dem. Den enkelte har ansvar for å vurdere sin habilitet og si fra om forhold som kan medføre inhabilitet. Se Nords føringer om habilitet i Nords retningslinjer om vitenskapelige stillinger.
Alle som er involvert i prosessene for ansettelse, permisjon og forlengelse, er underlagt taushetsplikt om det de får kjennskap til i tilknytning til saken (jf. fvl. § 13).
Søkere regnes som part i ansettelsessaker og har rett til innsyn etter forskrift til forvaltningsloven (fvl-forskrift kap. 5). Dette innebærer at søkere eksempelvis har rett til innsyn i utvidet søkerliste og innstillingsrekkefølge. De kan gis innsyn i faglig vurdering av egne kvalifikasjoner, men ikke innstilling.
- Rekrutteringsstillinger omfatter vitenskapelig assistent, stipendiat, spesialistkandidat og postdoktor.
- Utdanningsfaglig kompetanse er pedagogisk eller didaktisk kompetanse for å fremme læring, deriblant kunnskap og ferdigheter innen utvikling og gjennomføring av undervisning og veiledning på universitets- og høgskolenivå (uh-forskrift § 3-8).
- Karrierefremmende arbeid er arbeid utover eget forskningsprosjekt og doktorgradsutdanning som gir relevant kunnskap og erfaring for videre karriereløp i høyere utdanning eller andre sektorer.
- Karriereplan omfatter karrieremål og tiltak, inkl. karrierefremmende arbeid. Den supplerer plan for doktorgradsarbeid/forskningsprosjekt. Karriereplanen avtales og følges opp i de årlige medarbeidersamtalene.
- Faglig vurdering utført av to interne vitenskapelig ansatte med førstekompetanse vurderer søkers faglige kvalifikasjoner (intern vurdering).
- Rekrutteringsgruppen gjennomfører intervju og referansesjekk av søkere.
- Ansettelsesmyndigheten er Ansettelsesutvalget for vitenskapelige stillinger (ANV).
- ID-kontroll: Sjekk av nasjonalt eller EU-godkjent ID-kort eller pass for å bekrefte at den du snakker med på intervju er samme som har sendt inn dokumentasjon, og som møter på arbeidsstedet ved eventuell ansettelse. Kopi av ID oppbevares til etter første arbeidsdag.
aml – Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. (arbeidsmiljøloven)
fvl – Lov om behandlingsmåten i forvaltningen (forvaltningsloven)
ldl – Lov om likestilling og forbud mot diskriminering (likestillings- og diskrimineringsloven)
sal – Lov om statens ansatte (Statsansatteloven)
uhl – Lov om universiteter og høyskoler (universitets- og høyskoleloven)
uh-forskrift – Forskrift til lov om universiteter og høyskoler, kap. 3HTA - Hovedtariffavtalen i staten
MSCA - Marie Skłodowska-Curie Actions Postdoctoral Fellowships
Personalreglement – Personalreglement for Nord universitet
2. Kvalifikasjonskrav og stillingsinnhold
En postdoktorstilling har som formål at den ansatte skal opparbeide seg en forskerprofil og kompetanse som gjør vedkommende kvalifisert for å søke stilling som førsteamanuensis, eller som kan gi annen kompetanse med relevans for postdoktorens videre karriere (uh-forskrift § 3-18).
For å bli ansatt som postdoktor kreves doktorgrad (uh-forskrift § 3-18).
2.1.1 Åremålsperiodens lengde
Åremålsperioden for ansettelse som postdoktor, er tre til fire år. Ingen kan være ansatt i mer enn en åremålsperiode som postdoktor ved samme institusjon (uhl § 7-6). Åremålsperioden kan forlenges opp til den maksimale tidsrammen, dvs. opptil fire årsverk, dersom omfanget på annet karrierefremmende arbeid er blitt økt vesentlig etter oppstart i stillingen (uh-forskrift § 3-17).
2.1.2 Karriereplan og karrierefremmende arbeid
Det skal utarbeides en karriereplan for postdoktoren, som spesifiserer den kompetansen vedkommende skal opparbeide seg i løpet av åremålsperioden utover selve forskningsprosjektet. Institusjonen har ansvar for at karriereplanen følges opp og at postdoktoren har tilgang til karriereveiledning gjennom postdoktorløpet (uh-forskrift § 3-18). Se kap. 3.
Dersom postdoktoren ikke allerede har utdanningsfaglig kompetanse som innfrir kravene til en stilling som førsteamanuensis, skal institusjonen tilrettelegge for at postdoktoren opparbeider seg slik kompetanse i løpet av ansettelsesperioden (uh-forskrift § 3-18). Fakultetet skal i så fall tildele relevante undervisningsoppgaver og legge til rette for at den ansatte kan fullføre universitetspedagogisk basiskompetanse som del av det karrierefremmende arbeidet (ref. karriereplanen).
Dersom den ansatte ikke kan dokumentere ferdigheter i norsk, svensk eller dansk på nivå A2 ved ansettelse, skal institusjonen tilby gratis norskopplæring med mål om å oppnå norskferdigheter på minimum dette nivået (uh-forskrift § 3-18). Fakultetet skal legge til rette for at den ansatte kan ta norskkurs (ref. karriereplanen), men opplæringen gir ikke rett til forlengelse av ansettelsesperioden.
MSCA Postdoctoral Fellows kan, dersom fakultet og kandidat ønsker det, ansettes i tre til fire års postdoktorstilling, hvorav to årsverk dedikert til MSCA prosjektet. I så fall gjelder forskriftens ansettelsesvilkår for postdoktorer, inkl. utdanningsfaglig basiskompetanse og norsk språkopplæring som karrierefremmende arbeid.
MSCA kontraktsvilkår om faglig veiledning, karriereplan, forskningsprosjekt og aktiviteter som fremmer forskerkarrieren følges opp av relevant fakultet.
MSCA Postdoctoral Fellows kan alternativt ansettes midlertidig som forsker 1109 i to år. Forskere har ikke rett til permisjon og forlengelse etter særreglene i kap. 7.
En stipendiatstilling skal føre til oppnådd doktorgrad og bidra til at den ansatte kvalifiserer seg for relevante karrierer ved høyere utdannings- og forskningsinstitusjoner og andre sektorer i arbeidslivet der forskningskompetanse kreves (uh-forskrift § 3-19).
For å bli ansatt som stipendiat kreves opptak i et doktorgradsprogram, eller at det foreligger en forpliktende avtale om opptak (uh-forskrift § 3-19).
2.3.1 Åremålsperiodens lengde
Minst tre årsverk av den totale åremålsperioden skal være dedikert til doktorgradsarbeid. Stillingen kan i tillegg omfatte annet karrierefremmende arbeid (uh-forskrift § 3-19).
Åremålsperioden for ansettelse som stipendiat, er tre til fire år. Ingen kan være ansatt i mer enn en åremålsperiode som stipendiat ved samme institusjon (uhl § 7-6). Åremålsperioden kan forlenges opp til den maksimale tidsrammen, dvs. opptil fire årsverk, dersom omfanget på annet karrierefremmende arbeid er blitt økt vesentlig etter oppstart i stillingen (uh-forskrift § 3-17).
2.3.2 Karriereplan og karrierefremmende arbeid
Det skal utarbeides en karriereplan som spesifiserer den kompetansen som stipendiaten skal opparbeide seg utover doktorgradsarbeidet. Institusjonen har ansvar for at karriereplanen følges opp og at stipendiaten har tilgang til karriereveiledning gjennom doktorgradsutdanningen (uh-forskrift § 3-17). Se kap. 3.
Dersom den ansatte ikke kan dokumentere ferdigheter i norsk, svensk eller dansk på nivå A2 ved ansettelse, skal institusjonen tilby gratis norskopplæring med mål om å oppnå norskferdigheter på minimum dette nivået (uh-forskrift § 3-18). Fakultetet skal legge til rette for at den ansatte kan ta norskkurs (ref. karriereplanen), men opplæringen gir ikke rett til forlengelse av ansettelsesperioden.
Stilling som vitenskapelig assistent skal danne grunnlag for en videre akademisk karriere gjennom arbeidsoppgaver som gir innsikt i og erfaring med vitenskapelig eller kunstnerisk arbeid og metode (uh- forskrift § 3-21). Hovedarbeidsoppgavene skal bestå av vitenskapelig/kunstnerisk assistanse og assistanse til faglig utviklingsarbeid. Arbeidet kan omfatte utvikling av doktorgradsprosjekt for å søke stipendiatstilling.
For å bli ansatt som vitenskapelig assistent kreves minst ett års fullført lavere grads studier eller tilsvarende. Personer som har vært ansatt som stipendiat eller har oppnådd doktorgrad kan ikke ansettes som vitenskapelig assistent (uh-forskrift § 3-21).
Åremålsperioden for vitenskapelig assistent er inntil to år. Ingen kan være ansatt i mer enn én periode som vitenskapelig assistent ved samme institusjon (uhl § 7-6). Lovbestemmelsen praktiseres slik at samlet ansettelsesperiode i stilling(er) som vitenskapelig assistent ved NORD, ikke kan overstige to årsverk.
Studenter i masterutdanning kan tilbys deltidsstilling som vitenskapelig assistent.
For deltidsstilling med kortere gjennomsnittlig arbeidstid enn 15 timer per uke totalt sett er unntatt reglene om innstilling og vurdering, og stillingskode studentassistent bør benyttes.Fulltidsstilling som vitenskapelig assistent, kan tilbys kandidater med fullført mastergrad for opptil to år, fratrukket eventuelle tidligere månedsverk som vit.ass. under studietiden.
3. Karriereplan og karrierefremmende arbeid for stipendiater og postdoktorer
Etter ansettelse plikter institusjonen å sette opp en individuell karriereplan i samråd med stipendiat/postdoktor. Dette bør skje som en del av første medarbeidersamtale (oppstartsamtalen). Arbeidsgiver og stipendiat/postdoktor fyller ut karriereplanen sammen. Karriereplanen skal inneholde konkretisering av karrieremål og tiltak for å nå målene. Eventuelle behov for språkopplæring og utdanningsfaglig kompetanse skal inngå i karriereplanen. Karriereplanen følges opp og oppdateres regelmessig med veileder i forbindelse med fremdriftsrapportering (oppstarts-, midt- og sluttseminar). Planen kan også være et godt verktøy i medarbeidersamtaler. Karriereplanen skal evalueres ved avslutning av arbeidsperioden.
Med annet karrierefremmende arbeid menes arbeid ut over forskningsprosjekt og doktorgrads-utdanning som gir relevant kunnskap og erfaring for videre karriereløp ved høyere utdannings- eller forskningsinstitusjoner eller i andre sektorer (uh-forskrift § 3-16). Det er ikke ment å skulle brukes til administrativt arbeid (HK-dir. merknad til ny forskrift).
Eksempler på relevant karrierefremmende arbeid:
- Bidra i undervisning, laboratorie- og øvingsundervisning, veiledning og eksamensarbeid innen den ansattes kompetanseområder
- Gi opplæring i bruk og drift av forskningsinfrastruktur
- Norsk språkopplæring, utdanningsfaglig kompetanse, HMS-kurs og lignende som er nødvendig for utførelse av undervisnings- og forskningsarbeid
- Delta i formidlings-, utstillings- og samlingsarbeid
- Bidra til utarbeidelse av forskningsprosjektsøknader eller organisering av faglige konferanser
- Bidra i pågående forskningsprosjekter, faglig utviklingsarbeid, konsulent og utredningsarbeid i fagmiljøet
- Forskningsbasert innovasjons- eller formidlingsprosjekt
- Hospitering eller samarbeid med offentlige eller private aktører
- Valgte verv/tillitsverv og utvalgsarbeid
Det karrierefremmende arbeidets innhold og fordeling i ansettelsesperioden fastsettes av arbeidsgiver i samråd med stipendiat og veileder. Planen oppdateres årlig med status for utført og planlagt arbeid. Karriereplanen arkiveres i egen saksmappe. Plan for karrierefremmende arbeid inngår kun for de med ansettelse over 3 år.
Normalt bør det karrierefremmende arbeidet for stipendiater fordeles slik at det siste året kan brukes til ren doktorgradsutdanning. Det karrierefremmende arbeidet kan også utføres etter innlevering av avhandlingen og brukes til formidlings- og innovasjonsprosjekt basert på forskningsarbeidet eller til å høste undervisningserfaring for en videre akademisk karriere.
Arbeidsomfang beregnes etter fakultetets normer eller faktisk medgått arbeidstid. Det kan etter individuell vurdering også gis ekstra uttelling for særlig tidkrevende oppgaver.
Det er arbeidsgivers ansvar å påse at det karrierefremmende arbeidet ikke forsinker progresjonen i doktorgradsutdanningen og stipendiatens rett til minst tre årsverk dedikert til doktorgradsarbeidet.
4. Utlysning
Rekrutteringsstillinger skal normalt lyses ut offentlig og kunngjøres internt. Alle stillinger skal normalt lyses ut internasjonalt, minimum i nordiske land. For arbeid som vitenskapelig assistent kombinert med studier, er intern utlysning tilstrekkelig.
NORD ønsker et bredt og mangfoldig søkergrunnlag til stillinger som lyses ut, og utlysningstekster og kvalifikasjonskrav skal utformes på en måte som understøtter dette, slik at ikke bestemte grupper ekskluderes fra å søke. Utlysningen skal inneholde en mangfoldserklæring i tråd med NORDs handlingsplan for likestilling, mangfold og inkludering. Mangfoldserklæringen ligger som standardtekst i NORDs maler for utlysning.
Søknadsfristen skal være minst to uker fra utlysningsdato, men lengre frist må vurderes for stillinger med krav til prosjektbeskrivelse.
Dekan har ansvar for utarbeidelse av utlysningsteksten. Den må spesifisere alle krav forbundet med stillingen. Gjeldende mal ved NORD følges med hensyn til struktur, innhold og lønnsplassering. Utlysningstekst kvalitetssikres og godkjennes av HR i jobbnorge.
Utlysningsteksten vedtas av dekan.
Dersom det ikke har meldt seg kvalifiserte søkere, eller det på vesentlige punkt er aktuelt å fravike kvalifikasjonskravene i utlysningen, skal stillingen lyses ut på nytt. Det samme gjelder hvis det har gått uforholdsmessig lang tid siden stillingen ble utlyst eller om forhold knyttet til stillingen har endret seg vesentlig. Søkere skal varsles om fornyet utlysning.
5. Vurdering av faglige kvalifikasjoner og personlig egnethet
For ansettelse av studenter i deltidsstilling som vitenskapelig assistent, er det ikke krav til faglig vurdering og innstilling. For alle andre rekrutteringsstillinger er det krav til faglig vurdering, intervju og referansesjekk.
Dekan eller den som bemyndiges, oppnevner en faglig komite som skal sortere og vurdere søkernes faglige kvalifikasjoner i forhold til utlysningsteksten og stillingens kvalifikasjonskrav. Det vil normalt være tilstrekkelig at to vitenskapelig ansatte ved fakultetet med førstestillingskompetanse gir en skriftlig uttalelse om søkernes kvalifikasjoner (intern vurdering). For stillinger knyttet til prosjekt kan prosjektleder delta i vurderingen så lenge vedkommende er habil.
Faglig komite skal utarbeide rapport, se egen rapportmal for stipendiat og postdoktorstillinger i jobbnorge eller kvalitetssystemet. Rapporten sendes via eDialog og godkjennes av dekan.Dekan eller den som bemyndiges, oppnevner en rekrutteringsgruppe som skal vurdere de mest aktuelle søkernes personlige egnethet for stillingen. Gruppen gjennomfører intervju, ID-kontroll og referansesjekk. Gruppen består normalt av stillingens nærmeste leder, ansatte fra fagmiljøet og HR. Medlemmer i faglig komité kan inngå i rekrutteringsgruppen.
Dersom noen av de kvalifiserte søkerne til en stilling oppgir å ha egen funksjonsnedsettelse (se forskrift til sal § 4), hull i CV (se forskrift til sal § 4a) eller ikke-vestlig innvandrerbakgrunn (se forskrift til sal § 4b), skal minst én søker fra hver av gruppene innkalles til intervju før innstilling avgis.
Ved vurdering av søkere til postdoktorstillinger skal det legges vekt på dokumenterte faglige kvalifikasjoner, prosjektbeskrivelse (der dette kreves iht. utlysningsteksten), prosjektkvalitet og personlig egnethet.
Ved vurdering av søkere til stipendiatstillinger skal det legges vekt på deres forutsetninger for å gjennomføre doktorgradsutdanningen. Vurderingen baseres i første rekke på dokumenterte kvalifikasjoner og prosjektbeskrivelse (der dette kreves iht. utlysningsteksten), prosjektkvalitet og personlig egnethet.
6. Innstilling og ansettelse
Dekan er innstillende myndighet. Innstillingen er basert på en helhetlig vurdering av søkernes kvalifikasjoner og personlige egnethet i forhold til utlysningsteksten. Vurderingen gjøres på grunnlag av den faglige vurderingen, intervju og referansesjekk. Det skal gjennomføres ID-kontroll av kandidat ved intervju. Det skal innhentes minst to referanser for hver av søkerne som vurderes innstilt.
Hvis det er flere kvalifiserte søkere, skal vanligvis tre søkere innstilles og rangeres. Det skal gis en begrunnelse for rekkefølgen av de innstilte søkerne. Eventuell bakgrunnsjekk av kandidat gjennomføres før utsendelse av arbeidskontrakt.
Søkere som har vært til intervju, kan på forespørsel få informasjon om sin plass i innstillingen og etter ansettelsesvedtaket, på forespørsel få innsyn i den faglige vurderingen av egne kvalifikasjoner.
Arbeidsavtale skal inngås før oppstart av arbeidet. . Ved ansettelse skal det være avklart om den ansatte også skal gjøre karrierefremmende arbeid, men det åpnes for unntak.
Institusjonene skal i fastsettelse av lengden på åremålsperioden ta hensyn til arbeidets egenart, eventuelt tid til annet karrierefremmende arbeid (uh-forskrift § 3-16) og tilgjengelig finansieringsgrunnlag. Fordelingen mellom forskningsprosjekt/kunstnerisk utviklingsarbeid og karrierefremmende arbeid skal framgå av arbeidsavtalen ved ansettelse. Avtaler om vesentlige endringer i omfanget av det karrierefremmende arbeidet i forhold til arbeidsavtalen, arkiveres i saksmappen.
Dersom åremålsperioden er knyttet til et prosjekt, skal den ansatte (stipendiat, postdoktor) og institusjonen utarbeide en beskrivelse av prosjektet og en realistisk fremdriftsplan for gjennomføring av prosjektet. Beskrivelsen av prosjektet og fremdriftsplanen skal foreligge senest tre måneder etter den ansattes oppstartstidspunkt i stillingen (uh-forskrift § 3-16) og arkiveres i egen saksmappe. For stipendiater arkiveres prosjektbeskrivelse og fremdriftsplan i doktorgradsmappen sammen med søknad om opptak.
Den ansatte skal ha tilgang til faglig veiledning gjennom hele åremålsperioden (uh-forskrift § 3-16). Veilederavtaler arkiveres i saksmappe.
Dersom vilkårene for ansettelsen ikke er oppfylt, eksempelvis knyttet til manglende opptak til doktorgradsprogram, framdriftsplan, gjennomføring eller rapportering, faller grunnlaget for ansettelsen bort og arbeidsgiver kan vurdere å heve arbeidsavtalen og avslutte arbeidsforholdet (sal § 20, aml kap. 15).
Det skal ved oppstart klargjøres hvem som har ansvar for å følge opp den ansatte med faglig veiledning, jf. prosjektbeskrivelse og framdriftsplan.
Både faglig veileder og den ansatte har plikt til å melde fra til arbeidsgiver om manglende gjennomføring av prosjekt- og framdriftsplan.
Det er et ansettelsesvilkår at stipendiaten tas opp på doktorgradsprogram og oppfyller kravene til rapportering og andre forpliktelser i doktorgradsprogrammet. Følgende frister skal framgå av arbeidsavtalen:
Fullstendig søknad om opptak til doktorgradsprogram må foreligge senest tre måneder etter tiltredelse (ref. uh-forskrift § 3-19 om krav til «forpliktende avtale om opptak»).
Signert avtale om opptak på doktorgradsprogram, del A i doktorgradsavtalen, må foreligge senest seks måneder etter tiltredelse (ref. uh-forskrift § 3-19 om krav til «opptak i et doktorgradsprogram»).
Stipendiater ansettes ved det fakultet vedkommende skal tas opp på doktorgradsprogram, normalt ved det fakultet kandidaten har sin hovedveileder og sin daglige arbeidsplass. Dette fakultetet har arbeidsgiveransvar for stipendiaten. Overgang til annet doktorgradsprogram kan ikke foretas uten etter avtale med arbeidsgiver.
Dersom stipendiaten etter særskilt avtale har arbeidssted ved annet fakultet eller eksternt, avtaler partene i doktorgradsavtalen hvordan nødvendig utstyr og driftsmidler skal finansieres og stilles til rådighet for stipendiaten.
Dersom arbeidsgiver i særskilte tilfeller og etter søknad vil ansette i 50 % deltidsstilling eller mer i hele eller deler av perioden, kan ansettelsesforholdet forlenges slik at doktorgradsutdanningen tilsvarer tre årsverk.
Ved direkte overgang fra stilling som stipendiat til annen stilling, medregnes ikke tid brukt til eget doktorgradsarbeid i ansettelsestiden. Permisjoner eller forlengelse av åremålet etter uh-forskrift § 3-17, medregnes ikke i ansettelsestiden. Tid som er brukt til annet karrierefremmende arbeid i løpet av åremålsperioden regnes sammen til en sammenhengende periode (uh-forskrift § 3-17).
7. Permisjon og forlengelse av åremålsperioden
ANV avgjør søknader om permisjon og forlengelse, som ikke er rettighetsbasert, etter innstilling fra dekan. Uh-forskriftens bestemmelser om permisjon og forlengelse gjelder alle ansatte i rekrutteringsstillinger.
Permisjoner og redusert arbeidstid som den ansatte i rekrutteringsstilling har krav på etter lov eller tariffavtale, og sykefravær, gir rett til forlengelse av åremålsperioden (uh-forskrift § 3-17). Fravær regnes fra første fraværsdag. Slike søknader sendes via eDialog og saksbehandles av HR-avdelingen.
Institusjonene kan i særskilte tilfeller forlenge åremålsperioden ved uforutsette hindringer relatert til arbeidet som ikke kan lastes den ansatte (uh-forskrift § 3-17). For stipendiater forutsettes det at vedkommende vil kunne fullføre doktorgradsutdanningen innen forlengelsestidens utløp (jf. gammel forskrift § 2-3 (6)).
For stipendiater kan det i særskilte tilfeller også gis forlenget ansettelsestid utover lov- og avtalefestet permisjon på inntil tre måneder etter lengre fravær knyttet til personlige helsemessige påkjenninger. Eventuell forlengelse på særlig grunnlag skal anbefales av veileder og godkjennes av fakultetet.
Fakultetet er ansvarlig for å sikre at midler blir avsatt til finansiering av ekstraordinære kostnader ved forlengelse relatert til lov- og avtalefestet permisjon uavhengig av stillingens finansieringskilde.
Den ansatte har rett til permisjon og forlengelse av åremålsperioden for sentrale lederverv i organisasjoner knyttet til stillingene (uh-forskrift § 3-17).
Ansatte i rekrutteringsstilling som er valgt inn i universitetsstyret, kan dersom de selv ønsker det, konvertere styrehonoraret til finansiering av lønnet forlengelse av åremålsperioden.
Ansatte i rekrutteringsstilling som er valgt medlem av styre/råd/utvidet ledergruppe, eller oppnevnt medlem av utvalg/arbeidsgruppe/programråd der det ikke utbetales honorar, har rett til to ukers forlengelse av ansettelsesforholdet. For særlig tidkrevende verv eller kombinasjoner av verv, kan det gis forlengelse utover to uker på bakgrunn av dokumentasjon. Forlengelse avtales og finansieres av det nivå som har vervet eller utvalgsarbeidet.
Det anbefales at valgt medlem og varamedlem av valgte organ på fakultet samarbeider og om mulig fordeler oppgavene mellom seg slik at også varamedlem kan gis kompensasjon. Kompensasjonsordningen skal være kjent for kandidatene på forhånd. For de som må reise for å delta i møtene, skal det gis godtgjørelse etter statens reiseregulativ.
Det kan gis permisjon for fravær på grunn av kortvarige vikariater i undervisnings- og forskningsstillinger og for utenlandsstipendopphold og lignende, når dette kan skje uten å redusere fremdriften med maks et halvt år i postdoktorprosjektet, doktorgradsutdanningen eller spesialistutdanningen. Ansettelsesperioden skal forlenges tilsvarende (uh-forskrift § 3-17).
Permisjon som ikke er lov- eller avtalefestet, er ingen rettighet og avgjøres av ANV i hvert enkelt tilfelle. Den ansatte er heller ikke forpliktet til å utføre arbeid på fakultetet utover avtalt forskningsprosjekt og karrierefremmende arbeid.
Permisjon kan bare gis når veileder finner dette faglig forsvarlig, justert plan for gjennomføring av doktorgradsutdanningen foreligger, og dekan finner dette bemanningsmessig og økonomisk akseptabelt. Oppgavene bør primært inngå som del av det karrierefremmende arbeidet i en revidert karriereplan.
Institusjonene kan forlenge åremålsperioden for stipendiater og postdoktorer opp til den maksimale tidsrammen for åremålsstillingen, dvs. opptil fire årsverk, dersom omfanget på annet karrierefremmende arbeid er blitt økt vesentlig etter oppstart i stillingen (uh-forskrift § 3-17).
Forlengelse forutsetter at det i løpet av ansettelsesperioden åpner seg nye finansieringsmuligheter til karrierefremmende arbeid.
Gjennomført norsk opplæring og eksamen godskrives med 10 uker i timeregnskapet for karrierefremmende arbeid.
8. Ikrafttredelse, overgangsordning og revisjon
Retningslinjen fastsettes av Rektor og trer i kraft fra 1. oktober 2025.
Nye rettigheter etter uh-forskriften (2024) i forhold til norsk språk, utdanningsfaglig kompetanse, karriereplan og veiledning, gjelder ikke stipendiater og postdoktorer som er ansatt etter gammel forskrift (2006) med mindre det framgår av ansettelseskontrakten eller er avtalt med leder.
De generelle bestemmelsene i Personalreglementet for Nord universitet vil også gjelde for rekrutteringsstillinger så langt de passer. Personalreglementet drøftes og forhandles med hovedsammenslutningene etter bestemmelsene i Statsansatteloven og Hovedavtalen i staten.
I retningslinjene er det tatt inn tekstutdrag fra sentrale lover og forskrifter. Disse er ikke nødvendigvis sitert ordrett, men det er lagt inn referanse til hjelp i tolkningsspørsmål. HK-dir vil lage en veiledning kapittel 3 i uh-forskriften.
Referansene skal gjøre det lettere å administrativt oppdatere retningslinjene som følge av mindre endringer i lov og avtaleverk. Fakultetene skal orienteres om slike oppdateringer.
Dersom endringer i lov og avtaleverk innebærer mer enn en enkel oppdatering av retningslinjen, skal forslag til revisjon av retningslinjene drøftes med fakultetene og hovedsammenslutningene.